Muster tatkündigung hilfsweise verdachtskündigung

Die neuen Bestimmungen, die am 29. Juli 2013 in Kraft getreten sind, ermöglichen es dem Arbeitgeber, mit einem Arbeitnehmer eine Einigung über dessen Entlassung zu ersuchen, wodurch jegliche Gefahr eines Gerichtsverfahrens wegen unrechtmäßiger oder ungerechtfertigter Entlassung vermieden wird. Der Mitarbeiter wird zu einer Sitzung eingeladen und kann einen Begleiter (einen Kollegen oder einen Gewerkschaftsoffizier) mitbringen. Der Arbeitgeber, nachdem er die Fragen besprochen hat, kann ein schriftliches Kündigungsangebot abgeben, und dem Arbeitnehmer sollte 10 Tage Zeit gegeben werden, die er zu prüfen hat. Die Verhandlungen seien vertraulich und “ohne Vorurteile”. Ein Vergleichsvertrag ist durchsetzbar, aber dem Arbeitgeber wird empfohlen, eine “Rückforderungsklausel” zu haben, um die Einziehung von Kündigungsbeträgen zu ermöglichen, die gezahlt werden, falls später Beweise für Missetaten durch den Arbeitnehmer auftauchen. Bei den Diskussionen müssen die Leitlinien des ACAS-Kodex der Praxis 4 für Vergleichsvereinbarungen eingehalten werden; Nichtbeachtung kann auf ein “unsachgemäßes Verhalten” des Arbeitgebers hinauslaufen, so dass der Arbeitnehmer von der Vereinbarung zurücktreten kann. Wenn das Gericht eine ungerechtfertigte Entlassung feststellt, kann es eine Wiedereinstellung (alter Arbeitsplatz zurück) oder eine Wiedereingliederung (neuer Arbeitsplatz) und/oder eine Entschädigung anordnen. In diesem Artikel werden drei kürzlich emittierte Entscheidungen der Kommission erörtert.

In zwei dieser Fälle geht es um einen Arbeitgeber, der auf schwere Verfehlungen mit einer summarischen Entlassung reagiert. Der dritte Fall ist der Fall, in dem ein Arbeitgeber sich dafür entschieden hat, einen Arbeitnehmer mit einer Kündigungszahlung anstelle einer Kündigung zu kündigen, obwohl er davon überzeugt war, dass schwerwiegendes Fehlverhalten eingetreten war. Die Inhaftierung ist nicht nur ein ziemlich guter Beweis für die Schuld, sondern kann den Vertrag vereiteln, wenn für mehr als ein paar Monate, die den Vertrag zu einem Ende bringen würde, ohne die Notwendigkeit eines Verfahrens oder Entschädigung. In Untersuchungshaft zu sitzen, könnte eine kurze Aussetzung der vollen Bezahlung rechtfertigen, aber wenn dies ohne Bezahlung oder zu lange (mehr als ein paar Monate) ist, führt dies zu einer konstruktiven Entlassung. Der Arbeitgeber kann einfach sagen, dass ein Gericht entschieden hat, dass es eine ausreichende Wahrscheinlichkeit der Schuld gab, ihn einzusperren, und dies informierte seine Untersuchung, was eine Entlassung rechtfertigte. Wenn der Arbeitgeber grobes Fehlverhalten für die summarische Entlassung verantwortlich macht, kann das Gericht vor der Gefahr, dass Fehlverhalten bis zu grobem Fehlverhalten übertrumpft wurde, um die Zahlung für die Kündigungsfrist zu vermeiden, vorsichtig sein. Zum Beispiel kann die Verwendung eines Dienstwagens oder Telefons für den persönlichen Gebrauch ausreichen oder auch nicht ausreichen, da Unehrlichkeit bewiesen werden müsste und selbst dann nicht unbedingt vernünftig ist. [54] Auch wenn der Arbeitgeber sich darüber beschwert, dass der Arbeitnehmer vom Büro weggearbeitet hat, kann der Arbeitnehmer argumentieren, dass der Arbeitgeber zustimmte. [55] Unter Drogeneinfluss zu stehen, kann Eingrund sein, vor allem, wenn es eine veröffentlichte Politik dagegen gibt, aber ein seltsamer Fall von Trunkenheit wird nicht ausreichen, es sei denn, es wird mit Gewalt oder Kundenbeschwerden einhergehen.

ACAS hat Beispiele für potenziell grobes Fehlverhalten veröffentlicht, darunter Unehrlichkeit, Gewalt, Mobbing, grobe Unterwerfung, grobe Fahrlässigkeit und die Verunabgung des Arbeitgebers. Die letzte könnte durch die Verurteilung eines Verbrechens verursacht werden, das die Arbeit durch schlechte Werbung beeinträchtigt. [56] Ein Problem, das häufig auftritt, ist die Bestimmung, welcher Mitarbeiter gestohlen wurde. Wenn der Arbeitgeber eine Suche nach den Mitarbeitern durchführt, muss dies ordnungsgemäß und anständig erfolgen, als ob dies nicht der Fall wäre, dies könnte eine Verletzung des Rechts der Arbeitnehmer auf Würde und Privatsphäre darstellen. Es sei auch darauf hingewiesen, dass die Weigerung eines Arbeitnehmers, sich einer angemessenen Recherche zu unterziehen, unter bestimmten Umständen die Entlassung dieses Arbeitnehmers rechtfertigen kann. Eine Mitarbeiterin, die sich ohne Grund und Erklärung weigert, sich einer Durchsuchung zu unterwerfen, stellt sich des Verdachts. Eine solche Verweigerung kann unter geeigneten Umständen einen hinreichenden Grund darstellen, eine Entlassung zu rechtfertigen, wenn ganzheitlich hinreichende Beweise vorliegen, um unter Abgleich der Wahrscheinlichkeit nach zu beweisen, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich des Diebstahls schuldig ist. [5] Sie sind nicht das Strafgericht, so dass Sie keine Beweise über vernünftigen Zweifel, aber Sie müssen gute Gründe haben, um zu glauben, dass, auf der Balance der Wahrscheinlichkeiten, dieser Mitarbeiter verantwortlich ist. Dies ist eine potenzielle grobe Fehlverhalten Situation, so Entlassung ist eine mögliche Antwort.